【エンジニアを採用する5つの方法】メリット＆デメリットと成果を最大化する手法を解説

こんにちは。「TECH PLAY Branding」ライターチームです。

エンジニア採用は売り手市場がながらく続いており、様々な手法が開発、提供されています。
近年、事業会社のDX方針が固まり、組織拡大フェーズになってきたことや、事業のオンライン化を目指す企業が増えたことにより、外注していた開発を内製化していく方針も増えています。
エンジニア採用はより一層の競争激化が予想されます。
そのような厳しいエンジニア採用市場においては、どのような採用手法があり、どれを選択するのがよいのでしょうか。

この記事では、エンジニア採用における5つの方法のメリット、デメリットを比較し、その前提となる採用広報の取組についても確認していきます。
ぜひ参考にしてください。

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エンジニアを採用する5つの方法

エンジニア採用には主に5つの手法が活用されるケースが多いです。
それぞれのメリット・デメリットを見ていきましょう。

1.自社の採用サイトに掲載する

自社のWEBページに採用情報のページを掲載します。
数ある職種のうちの一つに埋もれてしまわない様、エンジニア採用のページを独立して作成することは最低限実施しておきましょう。
事業の内容や働き方、組織の状況やカルチャー、開発環境などエンジニアの知りたい情報は多岐にわたるため、可能な限りオープンに情報開示を行うことが重要です。

〇メリット

• 自社のWEBページなので、外注している場合以外はコストがかからず、更新も頻度高く実施出来る。
• 自社について知りたい候補者に対して、ビジョンやミッションなど、知ってほしい情報を深く、網羅的に提供できる。

〇デメリット

• 企業名で検索した人にしかリーチできない可能性もあり、自社サイトに掲載しただけで応募が来ることは期待できない。
  

2.人材紹介、転職エージェントに依頼する

もっとも一般的に採択されている手法です。
エンジニア採用に強みをもつエージェント、企業に自社の求人内容を伝え、登録者の中からマッチする人材を紹介してもらう方法です。
成功報酬型が一般的で、年収の30-35％ほどが平均した報酬です。

〇メリット

• 採用成功するまでコストがかからないので、リスクがすくない。
• 求める職能にマッチした質の高い人材と出会える可能性が高い。
• エージェントが求人内容を解釈してくれるので齟齬がおきづらく、手間もかからない。

〇デメリット

• 成功報酬が高く、希少人材ほど高額になる。
• 担当エージェントによって採用確度がまちまちな傾向がある。
• 自社内での採用力、ノウハウがつきづらい。

3.スカウトサービスを利用する

スカウトメールを登録者に送信出来るサービスを利用して、直接登録者のデータベースを検索しマッチする人材にアプローチする方法です。
エンジニアは採用倍率が高く、企業の方から積極的にアプローチをする手法が多く用いられています。
一方で、エンジニア側も日々数多くのスカウトを受け取っているため、テンプレ的なスカウトメールでは返信が来ず、1対1のコミュニケーションを中長期的に運用していくことが重要です。

〇メリット

• エージェントを活用するより採用コストは低く抑えられる。
• 条件にマッチする候補者と直接コンタクトすることができるため選考が早く進む。
• 直接候補者とやり取りするため、採用ノウハウがつきやすい。

〇デメリット

• 個別のアプローチを行うため、自社側にも管理・運用工数が相当にかかる。

4.求人広告サイトに求人を掲載する

求人広告サイト・転職サイトに求人広告を掲載し、閲覧者からの応募を獲得していく方法です。
登録者数が大きいサイトが多く、様々な人の目に触れる可能性があります。

〇メリット

• 転職顕在層で積極的に情報収集しているエンジニアに情報を届けられる。
• 掲載料金が固定の為、予算が立てやすい。

〇デメリット

• どのくらいの人に見られたのか効果測定がしづらい。
• 優秀なエンジニアほどスカウトが殺到するので、広告をみない可能性が高い。

5.友人、知人からのリファラルを推奨する

従業員個人による情報発信や、ランチ会の費用負担するなどの方法で、知人のエンジニアに対して、認知、興味を持ってもらう方法で、エンジニアの多い企業などでは積極的に奨励されています。

〇メリット

• 従業員が推薦している候補者と会えるため、スキルフィット、カルチャーフィットの可能性が高い。
• 長期的なコミュニケーションになっても従業員が担ってくれるので工数が分散される。
• 報奨金や食事代の負担程度で金銭的コストが少なく済む。

〇デメリット

• すぐに選考に進まない可能性も高い。
• 従業員のエンゲージメントに成果が強く依存する。

各採用手法を組み合わせて成果を最大化させよう

ここまで、現在主流となっている5つのエンジニア採用手法について記載してきました。

エンジニアは採用倍率が高いため、従来のマス広告的なアプローチから、企業やエージェントが積極的に候補者を絞り込んでスカウトするアプローチに主流が移り変わっています。
どれか一つの手法を採択するのではなく、求める人物像や接点の持ち方に応じて、複数の手段を活用して戦術を最適化させていく運用が重要です。

例えば、より伝わりやすく企業の魅力を伝える為に、メールの文面などコミュニケーションを個別に最適化していく、すぐに転職意向がない候補者にも毎月情報発信を行う、などの長期的なコミュニケーションも、多くの採用現場で実施されています。

また、様々な手法でエンジニアとの接点を作ることは可能ですが、大切なことは自社で働くことの魅力をより興味を持ってもらいやすいように伝えることであり、「何を伝えるのか」が重要です。
いずれの手法においても、エンジニアが興味を持っている項目を念頭におき、興味関心のフェーズに応じたコミュニケーションを行いましょう。

5つの採用手法の土台となる「採用ブランディング」

このような採用手法の土台となる情報発信、マネジメントの取組が「採用ブランディング」です。
エンジニア向けの代表的な事例としては、

• 技術勉強会などのイベント
• 技術記事
• オウンドメディア

などがあります。

CTOやマネージャークラスから現場で働くエンジニアまで、幅広いメンバーがブランディング活動に参加することで、「エンジニアが活躍・成長出来る環境にある」ということなどを説得力をもって伝えることが出来ます。

• 「イベントに参加して企業の取組を知り選考に興味をもった」
• 「選考中企業のイベントに参加することで志望度が高まった」
• 「現場のエンジニアと交流できて働くイメージが具体的になった」

など、候補者のプールを作るだけでなく、採用競争力もつけていくことができます。

採用ブランディングは、採用におけるマーケティングとしての取組になります。
エンジニア採用の規模が数名以上となる場合は、ブランディング予算を別途確保し、戦略的に取り組むことが重要です。

エンジニアを集めることのできるイベント企画の作り方は、別途まとめています。
こちらも合わせてご覧ください。

>>> 【人事担当者向け】エンジニアが集まるイベントの作り方ガイド

まとめ

この記事では、エンジニア採用における5つの方法のメリット、デメリットを比較し、その前提となる採用広報の取組についても確認しました。
エンジニア採用に取り組まれている人事担当者様は、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。

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すでにレッドオーシャンとなっているエンジニア転職市場において、転職潜在層へアプローチできる数少ないサービスの一つです。

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