エンジニアを採用できない理由とは｜課題別の対応策や成功採用方法を解説

こんにちは。「TECH PLAY Branding」ライターチームです。

今や求人倍率が約12倍とも言われるエンジニア採用市場。
企業で優秀なエンジニアを採用したいと考えていても、なかなか採用できないことに悩まれている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
エンジニア採用の現状は厳しく、優秀な人材を雇用するにはコツが必要です。この記事では、エンジニアを採用できない理由と課題別の対応策を解説します。

自社のエンジニア採用にぜひ参考にしてください。

エンジニアを採用できない状況が続いている

エンジニアを採用できない理由として、主に2つの背景があります。それぞれ詳しく解説します。

DX人材の需要が高まっている

現在、DXの推進に基づいてIT人材の需要が高まっているため、採用が難しい傾向にあります。
DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術によって生活やビジネスが変容していく施策を指す言葉です。例えば、ペーパーレス化、オンライン会議、ITツールを利用した業務効率改善などがDXに該当します。

エンジニアが不足している

現在は国全体の少子高齢化によって国内の労働人口数が減少しているため、どの業界においても人材確保が難しくなっています。IT業界でも例外ではありません。
経済産業省の「IT人材受給に関する調査 調査報告書」によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足すると予測されています。IT系業界に入職する若年層が減少傾向にあるため、IT人材の平均年齢は年々上がっており、人材高齢化の波が訪れていることがわかります。

※参考：IT 人材需給に関する調査 調査報告書｜経済産業省

エンジニアを採用できない原因や課題

エンジニアを採用できないのはなぜなのでしょうか。エンジニア採用が抱える問題点と課題をまとめました。

応募が少ない

エンジニアの応募が少なく、採用できない場合は、自社に入社するメリットをアピールできていない可能性が高いでしょう。
会社の制度や風土として、エンジニアに魅力のある制度や環境が整備されていないことが理由の1つに挙げられます。常に売り手市場で、優秀なエンジニアの取り合いになっており、環境の整った企業に応募が集中することが実情です。

書類選考の通過率が低い

書類選考を通過するエンジニアが少ないのは、自社が求めるエンジニア像が明確化されていないためかもしれません。募集要項における採用基準があいまいだと、「とりあえず応募してみよう」という応募者が集まってしまうでしょう。

採用担当者のスキルが不足している

企業の採用担当者には、エンジニア出身者以外の人が多いため、エンジニアを採用するスキルが不足している傾向です。採用担当者がエンジニアに詳しくないと、エンジニアに求めるスキルの見極めが難しくなります。

ミスマッチが発生する

エンジニアはスキル、業務内容、社内風土のミスマッチが起こりやすい業種です。採用側に現場の意見が反映されていないと、現場で必要とされているのとは違ったスキルを持ったエンジニアが採用されてしまうこともあり、混乱を招きがちでしょう。

内定辞退が多い

面接での説明が不十分だったり、選考期間が長すぎたりすると、内定者が不安を抱えやすくなります。また選考中に他社で内定が決まってしまい、内定辞退につながってしまうこともあります。

エンジニアを採用できない場合の課題別の対応策

エンジニアを採用できない場合、どのような対策を取るとよいのでしょうか。課題別に詳しく解説します。

応募数が少ない場合の対応策

応募数が少なく採用に苦労している場合は、あくまでもエンジニア側の売り手市場であることを念頭に置き、積極的な採用活動を行いましょう。
応募を待つだけでなく、SNS採用やリファラル採用などを実施してエンジニアに直接アプローチすると効果的でしょう。リファラル採用とは、自社の従業員や、社外の信頼のおける人などに、人材を紹介してもらう採用方法です。
さらに、採用条件を広げる、社内制度・労働環境の見直しなど、エンジニアに魅力的な求人内容を充実させるといった対策が必要といえます。

書類選考の通過率が低い場合の対応策

応募は来るものの、書類選考の通過率が低い場合は、自社に在籍するエンジニアと一緒に選考を進めましょう。このように、採用担当だけでなく全社一体となって協力体制を敷きながら行う採用を、スクラム採用と呼びます。現場で求めるスキルやエンジニア像を明確にし、採用に反映させることが重要です。

採用担当者のスキル不足への対応策

採用担当者のスキル不足が原因の場合、エンジニアの職種や業務内容について採用担当者に理解を深めさせることが先決です。
エンジニア採用にはプログラミングに関する知識も必要になるため、エンジニア出身者を選考メンバーに加えると効果的でしょう。さらに技術組織、現職のエンジニアといった、実務をよく知る現場のメンバーと協力して採用に取り組めば、人材の適性をより精細に見極められます。

ミスマッチへの対応策

採用におけるミスマッチを防ぐには、現場で求めるエンジニア像や業務範囲を明確にするとともに、エンジニアのニーズを把握しておくことも重要です。
募集要項や採用サイトなどでは、あらかじめ応募者にも見てもらえるよう企業理念や人事制度の内容を伝えましょう。またエンジニアの採用・定着のために、待遇や働き方、技術に関する情報など、自社で必要とされる技術組織の取り組みについても情報発信をしていくことが重要です。

内定辞退が多い場合の対応策

内定辞退が多い場合は、選考から内定通知までのプロセスをスピーディーに進められるよう努力してみましょう。
面接官についても、清潔感や誠意ある対応など、求職者に対して印象を上げるよう心がけます。内定者とSNSで定期的にやりとりする、内定者と自社のエンジニアと交流する機会を設けるなど、内定から入社までに密なコミュニケーションを取ることも重要です。

TECH PLAYが推奨する課題解決の方法

採用を変えるのは経営か、現場か、人事か？

コロナウイルスの影響をうけ、事業会社がベンダーに外注していた技術組織を内製化していく動きが増えています。
そのように事業のオンライン化にいち早く取り組んだ企業が、ブランド力をもってエンジニアを採用できている状況が見えてきました。

上記のような市場の変化に対して、自社のエンジニア、デジタル人材の採用課題がどこにあり、何をすると課題が解決に向かうのでしょうか。

まずは下記のフローで自社の状況を確認してみましょう。

①人材紹介やスカウトなどの基本手段は実施して採用は出来ているが、目標に至らず、技術組織を活用した事業方針に課題がある場合
→　人事採用担当のみで課題解決を行うのは難しく、経営や事業、組織方針の変革をすすめるリーダーに課題が偏っている場合が多い

②人材紹介やスカウトなどの基本手段は実施して採用は出来ているが、目標に至らず、評価制度や働き方に課題がある場合や、採用はまだ成果が出ていないが、現場のキーマンが採用にも参加出来ている場合
→　現場と連携しながら、難易度の高い課題を解決する変革者が重要な役割を担う必要がある

③人材紹介やスカウトなどの基本手段は実施しているが、あまり成果は出ておらず、開発現場の採用参加もさほど積極的に行えていない場合
→　現場と人事をつなぐコラボレーターが、ハブになる必要がある

④人材紹介やスカウトなどの基本手段を試せていない、もしくは、オペレーションが回っていない
→　現状を改善するチャレンジャーがそもそも必要

課題を解決する方向性はどのようなものが必要か

採用の状況と、組織の状況によって、根本課題とそれを解決するべき人が見えてきます。
具体的な事象や、その課題によって起こり得る状況は下記のようなものです。

では、このような課題に対して、どのような方向性で解決を目指すべきでしょうか。
それぞれのステージに応じて解説します。

①経営や事業の変革を進めるリーダーが必要な場合

ボトルネックになっていることが多いのは、経営層のデジタルリテラシーが低いことや、外部から来たCxOが辞任してしまった、など、経営と技術組織の距離に起因する課題です。
WEB系の技術と経営の近い企業においても、採用数自体は多いが、離職者も多く社員数が増えない。ビジョンで採用するが、給与で辞めていくパターンが多い。
社員が将来性に不安を感じて転職していく。
といった事象は、この課題に起因していることが多いです。

これらの課題、事象に対しては、人事や部門だけでは解決が難しく、CxOクラスや管掌役員による根本解決が必要です。

②難易度の高い課題を解決する変革者が必要な場合

この場合、制度面の課題として、エンジニアの評価制度が総合職と同様であったり、エンジニアの給与水準が低い、全社ルールに従い、スーツ着用の義務がある、などがあげられ、キャリアについても、PMのキャリアしか給与が上がらない、PM以降のキャリアが見えづらい、長期案件が多く新しい技術にチャレンジ出来ないといった事象が、エンジニアのモチベーションを下げてしまっています。

組織としての変革が必要となるため、人事責任者や部門責任者クラスによる組織や制度変更を伴う重い意思決定が必要となるでしょう。

③現場と人事をつなぐコラボレーターが必要な場合

ジョブローテーションでの採用担当だったり、その他の職種と同じようにエンジニア採用も取り組んでいたり、現場に採用に携わっていないエンジニアが多いなど、採用と現場の距離が遠いことが課題の原因です。
よくある事象としては、求人作成を人事が行っていたり、エンジニア求人の職種が細分化されていなかったり、案件情報を求人に記載していなかったりなど、現場感のない採用を繰り広げていることが挙げられます。

このような課題に対しては、人事リーダーや現場リーダーの部門間連携と、現場リーダーによる採用業務への高いコミットメントが不可欠です。

④現状を改善する必要がある企業

採用業務の他に、給与管理や労務も担っている。エンジニア採用と評価が結びついていない。
人事が自分しかいない。といった課題については、当然ながら、人事や現場担当者における採用業務の継続的な業務改善が最も必要です。

課題が根本的であるほど、解決するレベル感があがりますが、現場の努力なしには変化は生まれず進まないため、この分類が組織の中で共有され、誰が、何を解決するべきかの議論のきっかけとして活用していただくのがよいでしょう。
このような組織課題をそれぞれに解決することが、エンジニア採用に重要なブランディングの取組に直結する、というポイントを以下に解説します。

エンジニア採用につなげるためには「採用ブランディング」が重要

求人倍率が低いポジションはリクルーティングの取組のみで足りる場合も多いですが、求人倍率の高いエンジニアを採用するためには、転職潜在層へのブランディングが重要です。

ブランディングとは、自社の事業や組織をきらびやかに着飾ることではなく、社員の活躍する場を整え、そのエンゲージメントが社外に発信されていく仕組みを設計することから形成されていくものです。
決して採用をゴールとすることなく、ボーディング、そしてエンゲージメントまでを設計していくことが、結果として、ブランド力のある採用活動に繋がっていきます。

ブランディングにつながっていることを理解したうえで、エンゲージメントを最大化するために優先度高く取り組むべき課題を、採用規模と離職率で取組を整理したものが下記です。

【A】採用人数が多く、離職率が低い状況であれば、ブランディングに投資していくフェーズにあると言えます。オウンドメディアの運用や、記事出稿、外部のカンファレンスや自社イベントへの登壇など、自社のカルチャーや技術についての情報発信を積極的に行うことで、ブランドを確立することが出来ます。

【B】採用人数が多くとも、離職率が高い場合は、カルチャーや評価だけではなく、より根本的な対策が必要になる場合が多いです。教育制度や給与制度、就業規則までも手を入れていくことも検討しましょう。

【C】離職率が低くとも採用人数が少ない場合は、大々的なブランディングを実施していくより、エージェントとの連携や、自社HPの整備やに社員紹介の記事を増やすことなどによって、応募率の向上や歩留まりの期待ができるので、まずそこから取り組むとよいでしょう。

【D】採用したエンジニアが退職してしまう割合が高かったり、十分に活躍出来ていない、会社のことを好きになれていない、などの状況では、いかに綺麗なWEBサイトや広報を行っても、結局すぐに辞めてしまう悪循環が増えるだけなので、既存社員のエンゲージメント強化の取組や、カルチャーの見直しなどを、現場社員と役員とも面談などを通じて実施していきましょう。

エンジニアの採用面接におけるポイント

ここまででエンジニア採用における課題と解決策を提示してきました。
実際にエンジニアの採用面接まで進んだ場合、下記のようなポイントを押さえると、人材確保がしやすくなる可能性があります。

自社に入社するメリットだけでなく現状の課題も伝える

採用したいという一心で、魅力だけを伝えて自社をよく見せようとすると、入社後のミスマッチにつながりやすくなります。優秀なエンジニアほど課題がない企業はないと理解しているため、自社の課題ともあらかじめ伝えるとよいでしょう。また、面接では建前に終始しないよう、本音を意識して話すことも大切です。

応募者に合わせて動機付けを行う

応募者ごとに動機付けを行うのも、採用担当者の仕事の1つです。動機付けとは、応募者に対して自社に入社する理由を与え、自社への入社志望度を高めることを指しています。具体的には、応募者の疑問に答えて不安を解消したり、応募者の希望とすり合わせたりすることです。応募者に面接で受けた印象やアドバイスをフィードバックするのもよいでしょう。
採用担当者に対して、こうしたことも面接官の役割であると認識させることが大切です。

エンジニアを採用するための方法

効率的にエンジニアを採用するための具体的な方法について、種類や特徴を解説します。

求人広告を打つ

転職サイトに求人広告を掲載する方法なら、サイトに登録している人からの応募を集めることができます。今すぐ転職したい人だけでなく「よい求人があれば」と考えている人も登録しているため、ある程度の応募数が見込めるというメリットがあります。しかし料金体系によっては、応募の有無にかかわらず掲載料金が発生することがデメリットです。

エンジニア系の転職サイトを利用する

転職サイトのなかでも、利用ユーザーがすべてエンジニアに限られているサイトを利用すれば、効率よくエンジニアからの応募を集められます。
エンジニアだけが集まっているため、狙った人材とマッチングしやすいのは大きなメリットです。しかし前項と同じく、料金体系によっては応募の有無にかかわらず掲載料金が発生します。

転職エージェントを活用する

転職エージェントを利用すれば、エンジニアと企業を仲介して、ニーズに合わせた人材を紹介してもらえます。
エージェント側である程度人材を絞ってから紹介してくれるため、自社の人手を割くことなく自社のニーズに合った質の高い人材に出会えます。一方で、採用できたときにエージェントに支払う料金は高額になる傾向です。

フリーランスエンジニアを採用する

自社で人手を必要とするときに、高い専門性を有したフリーランスエンジニアを採用するという方法もあります。
求人サイトやエージェントなどに支払う仲介料が必要ない上に、従業員のように常時給与が発生しないため、コストを抑えられる可能性は高いでしょう。ただし、あらかじめ締結した雇用契約に記載のある業務以外は断られる可能性があることがデメリットです。

リファラル採用を行う

リファラル採用は社内外の信頼できる人脈を介して人材を紹介してもらう採用手法です。すでに企業について理解した人からの紹介となるため適した人材を集めやすいこと、エージェントなどを介さないため採用コストを抑えられます。一方で企業に縁故があるため、人材配置には配慮が必要です。

ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へ直接声をかけ、採用を持ちかける手法です。一般的な採用のように応募を待つ形式ではないため、自社で候補者を選べるのはメリットです。しかし声をかける人材を選定するだけでなく、スカウト文の作成など、他の採用方法では不要な労力が必要になるのはデメリットといえるでしょう。

採用マーケティングにも取り組む

採用マーケティングとは、候補者にとって自社の労働環境が良好であり、在籍する価値があるということを発信する方法です。
自社が希望する候補者に向けての発信になるため、ピンポイントで狙った候補者に情報を届けやすくなります。一方で、採用マーケティングは結果が出るまで時間がかかるため、たとえ直近の成果がなくても、改善を繰り返しながら長期運用を視野に入れなければなりません。

エンジニア採用を推進するには「TECH PLAY Branding」がおすすめ

エンジニアが採用できないときは、採用戦略を見直すタイミングです。TECH PLAY BUSINESSは会員数27万人のネットワークをいかしたエンジニア向けのサービスを提供しており、採用・育成・組織設計といったデジタル人材の人事課題を支援しています。

また、とりわけ重要になるものが採用ブランディングです。TECH PLAY BRANDINGでは、27万人の会員に向けてイベント、記事コンテンツ、動画などを使った採用ブランディングサービスを提供しています。開催したイベントは、動画配信や自社メディアのコンテンツとして活用できます。

まとめ：エンジニア採用はができない場合は、経営、人事、現場の連携で取り組む

エンジニアを採用できないのは働き手不足の背景に加え、自社ブランディングが不十分で求職者に自社の魅力を十分にアピールできていないことが原因として考えられます。

エンジニア採用は、競争倍率が高いため、経営のPRだけ、人事のアプローチだけ、現場の発信力だけ、で成功することは難しく、経営による戦略の明確さ、人事の制度設計や組織作り、現場の主体的な協力体制など、それぞれが果たすべき役割に取り組むことが必要です。

一方で、現場で始められることが少ないかというとそんなことはなく、事業や組織の成長につれ、課題やメッセージが変化していくため、ブランディング活動の基本は自社の魅力発信を継続的に積み重ねられる体制作りにあるとも言えます。
少しづつでもいいので伝えたいことを社外の人に伝える、それを継続していくこと、がブランド作りの重要なポイントとなります。