競争に勝つ！エンジニア採用戦略5選【最適な戦略を立てる手順も解説】

エンジニア採用の競争は年々激化しており、「求人を出せば応募が来る」という時代は終わりました。

優秀なエンジニアを確保するためには、やみくもに採用活動を行うのではなく、エンジニアに選んでもらえるようにしっかりと戦略を立てて採用活動を進めることが重要です。

しかし、「どのような採用戦略を取ればいいのかわからない」「従来の採用手法では成果が出なくなってきた」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか？

特にエンジニアの場合、スキルやキャリア志向が多様であり、一般的な採用手法だけではマッチする人材を見つけにくくなっています。

そこで本記事では、エンジニア採用を成功させるために押さえておきたい5つの採用戦略について解説します。

それぞれの戦略の特徴や効果的な活用方法も詳しく紹介するので、自社の採用活動に取り入れられるものを見つけて実行してみてください。

エンジニア採用を成功に導く5つの戦略

エンジニア採用を成功させるためには、時代に合わせた多角的な視点を持ちつつ、自社の特徴・採用の目的などを踏まえた戦略を立てて採用活動を行うことが重要です。

ここでは、特に効果的で押さえておきたい5つの採用戦略を紹介し、それぞれの活用ポイントを詳しく解説します。

ソーシャルリクルーティング戦略

ソーシャルリクルーティングは、FacebookやInstagram、X（旧Twitter）などのSNSを利用した採用戦略です。

従来の採用プロセスでは、エンジニアが企業に応募し、その後に選考が行われるのが一般的でした。

しかし、ソーシャルリクルーティングでは、SNSを活用してまずエンジニアとのつながりを築き、信頼関係を深めた上で選考へと進むのが特徴です。

SNSは世代を問わず幅広く利用されているため、さまざまな層のエンジニアにアプローチできます。

自社の魅力や情報を幅広い層に発信することで、より効果的かつ効率的な採用活動を実現できます。

また、エンジニアの関心やスキル、経歴に応じて、適切なターゲット層へリーチできます。

例えば、ターゲット広告やターゲティング機能を活用することで、エンジニアの興味関心や過去の行動履歴に基づいた効率的な広告配信が可能です。

さらに、シェアや拡散の力を活かせば、予想以上に多くのエンジニアにリーチできる可能性もあります。

特にX（旧Twitter）やLinkedInは、エンジニアの利用率も高いため、効率よくエンジニアにリーチできるでしょう。

ただし、ソーシャルリクルーティング戦略は、時間をかけて認知を広げていく手法なので、急な募集や大人数の採用には向きません。

しかし、長期的な視点で考えると、時間をかけて自社のSNSアカウントを育てていくことで、より強固な採用基盤を築けます。

長期的な視点で採用を考えられる企業にとっては、とても有効な戦略といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティング戦略

ダイレクトリクルーティング戦略は、自社に合う人材を企業側から探し、直接候補者にアプローチする採用戦略です。

企業側がエンジニアの人材データベースなどを活用し、求める人材を積極的に探して直接アプローチする戦略のため、「攻めの採用」とも呼ばれます。

ダイレクトリクルーティング戦略では、スカウトの段階から自社にフィットするエンジニアを選び、直接アプローチしていきます。

一人ひとりに適した情報提供や選考が可能となり、1人のエンジニアに対して十分な時間を確保できるため、より深いコミュニケーションを取れるでしょう。

自社の魅力や強みをダイレクトに伝えられるため、エンジニアとの認識のズレが生じにくく、ミスマッチのリスクを抑えられます。

また、他の採用戦略とは異なり、企業とエンジニアの間に仲介業者が入らないため、双方が直接やり取りしやすいというメリットもあります。

ただし、ダイレクトリクルーティング戦略はエンジニア一人ひとりに対して個別にスカウトを行うため、多くのリソースが必要になります。

しかし、特に自社のニーズに合った人材を精度高く採用したい企業や、エンジニアとの関係を長期的に築きたい企業にとっては、非常に効果的な採用戦略と言えるでしょう。

イベントや勉強会の主催・参加による採用戦略

イベントや勉強会を主催または参加することでエンジニアと接点を持つ、新たな採用戦略です。

エンジニアの転職に対するニーズが顕在化する前段階でアプローチする戦略なので、競合が少なく、優秀なエンジニアを一足早く確保できる可能性が高いことが最大のメリットです。

しかし、自社のリソースだけでイベントや勉強会を開催するのはハードルが高く、なかなか取りかかれない企業も多いでしょう。

そこでおすすめなのが、PERSOLグループが提供する採用ブランディング支援サービス「TECH PLAY Branding」 です。

約30万人が利用するエンジニア向け学習プラットフォーム「TECH PLAY」を通じてイベントや勉強会を実施することにより、効率的にエンジニアとの接点を持てます。

さらに採用サイトやオウンドメディアの制作・運用など、一貫した採用ブランディング支援により、効果的かつ効率的にエンジニアからの認知を獲得できます。

今なら、TECH PLAY Brandingサービス紹介ページから、エンジニア採用のノウハウが掲載された資料を無料でダウンロードできるので、興味のある方はぜひ一度ご覧ください。

このような、イベントや勉強会の主催または参加を活用した採用戦略は、競合企業が少ない状態でエンジニアからの認知をしっかり獲得できるため、いち早く優秀なエンジニアを確保できるでしょう。

リファラル採用戦略

リファラル採用戦略は、自社の社員など社内外の信頼できる人脈からの紹介による採用戦略です。

既存の人脈を活用するため、採用コストが低いというメリットがあります。

しかし、リファラル採用戦略は同じネットワーク内からの採用が中心となるため、多様な視点や経験を持つ人材が集まりにくくなる可能性があります。

また、紹介者の主観が入ることで採用基準が不明確になるリスクがあるなど、デメリットも多い採用戦略です。

リファラル採用戦略を成功させるには、社員が自社の文化や価値観をしっかり理解し、社内外で積極的にコミュニケーションを取れる環境を整える必要があります。

上記のメリットとデメリットを理解した上で、自社の状況や目的に合わせて導入を検討することが重要です。

求人サイト活用戦略

求人サイトを活用した、最も一般的な採用戦略です。

求人サイトを活用した採用は競合が多く情報が埋もれやすいので、採用につなげるのが厳しいのが現状です。

しかし、時間や予算、リソースの関係でソーシャルリクルーティング戦略などの、長期的な目線を持つ必要のある採用戦略を選択できない企業も多いでしょう。

求人サイトを活用した採用は競合が多く難しい戦略ではありますが、工夫次第では採用につながる可能性もあります。

例えば、以下のようなポイントを抑えると良いでしょう。

• 徹底的なエンジニア目線で、魅力的に見えるような求人情報を作成する
• 採用プロセスを透明化し、できるだけ迅速に選考を進める
• カジュアル面談などにより応募のハードルを下げる

市場・競合・自社の分析をしっかり行い、エンジニアにとって魅力的な訴求ができれば、多くのエンジニアの目に止まりやすくなります。

エンジニア採用を成功させるための具体的なコツは、以下のページで詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。

参考：エンジニア採用のコツ12選【すぐ実践できる具体的な施策を解説】

エンジニア採用戦略を立てる手順

エンジニア採用を成功させるには、いきなり採用活動を進めるのではなく、まずはしっかりと自社に最適な採用戦略が何なのかを理解することが重要です。

ここでは、効率的に理想のエンジニアを採用できるよう、自社に最適なエンジニア採用戦略を立てる手順を解説します。

市場・競合・自社の分析

自社に最適な採用戦略を立てるには、まず市場や競合、自社の状況を把握することが重要です。

分析手法としておすすめなのが、「3C分析」と「SWOT分析」です。

「3C分析」は、以下の3つの視点で採用市場を分析する手法です。

• Customer（市場・求職者）：求職者の動向や有効求人倍率を調査し、市場の状況を把握する。
• Competitor（競合）：同じ職種や業界の他社がどのような採用施策を行っているかを分析する。
• Company（自社）：自社の強みや課題を整理し、競争優位性を明確にする。

例えば、「最先端の開発環境と社員の技術力」が自社の強みであれば、採用広報で開発の裏話を発信し、内定者フォローでは今後の技術展開を強調することで、競合との差別化を図れます。

「SWOT分析」では、自社を以下の4つの視点で分析し、採用戦略に活かします。

• Strength（強み）：自社の魅力や他社にない特徴を整理する。
• Weakness（弱み）：採用面での課題を明確にする。
• Opportunity（機会）：市場の成長や求職者の動向など、自社にとって有利な要素を見つける。
• Threat（脅威）：競争の激化や人材不足など、リスクとなる要因を特定する。

この4つを掛け合わせることで、より具体的な採用施策を考えられます。

例えば、自社の「強み」を活かして「機会」を最大限に利用したり、「弱み」を補完する方法を検討したりといった使い方をして、採用活動に活かします。

3C分析やSWOT分析で明確になった要素をもとに、自社が取るべき採用戦略の方向性を決めていきましょう。

この方向性に沿って採用施策や選考フローを計画することで、効果的かつ効率的に採用活動を進められるため、採用の成功率を高められます。

採用ターゲットを明確にする

次に、どのようなスキルや経験を持つエンジニアを採用したいのか、ターゲット層を明確にしましょう。

ターゲット層を明確にすることで、適切な採用施策を計画できるため、採用活動をより効率的に進められます。

ターゲット層を決める際には、求めるスキルや経験を言語化した募集要項だけでなく、自社の採用ニーズや強みを考慮し、マッチ度の高いエンジニア像を詳細に定義することが重要です。

ターゲット層をより明確に設定することで、採用候補となるエンジニアの置かれている環境や抱える課題を具体的にイメージしやすくなり、より的確な採用施策を講じることが可能になります。

例えば、もし自社が創業間もないベンチャー企業で、給与水準が比較的低い場合、年収アップを目的に転職を考えているエンジニアの応募は期待しにくいでしょう。

しかし、「最先端の開発環境が整っている」「優秀なエンジニアが多数在籍している」といった自社の強みがあれば、「技術力を高めたい」「優秀なメンバーと働きたい」と考えるエンジニアには魅力的に映るかもしれません。

そのため、エンジニアの中でも特に自社が狙うべきターゲット層をより具体的に設定し、それに合わせた採用施策を展開することが重要です。

大まかな採用戦略を決定する

自社の特徴や採用ターゲットが明確になったら、大まかな採用戦略を決定します。

本記事のはじめに解説した5つの採用戦略について、それぞれの戦略が向いている企業の特徴をまとめました。

ソーシャルリクルーティング戦略

ソーシャルリクルーティング戦略は、SNSを活用してエンジニアと関係を築く方法です。

時間をかけて自社の魅力を広めることができるため、スタートアップやブランド価値を高めたい企業に向いています。

急募や大人数の採用には不向きですが、長期的な採用活動を考える企業に適しています。

ダイレクトリクルーティング戦略

ダイレクトリクルーティング戦略は、企業側が人材を直接スカウトする方法です。

特に高度なスキルを持つエンジニアを精度高く採用したい企業に向いています。

個別対応を行うため、リソースが豊富な大企業や専門的な人材を求める企業に適しています。

イベントや勉強会の主催・参加による採用戦略

エンジニア向けのイベントや勉強会を主催・参加することで、転職意識の低い段階から優秀なエンジニアと接点を持つ戦略です。

業界認知を高める必要がある企業や、競争が少ない状態でエンジニアを確保したい企業に向いています。

PASOLグループが提供する採用ブランディング支援サービス「TECH PLAY Branding」を活用することで、社内リソースが少ない企業でもエンジニアからの認知を効率的に獲得できるため、いち早く優秀なエンジニアを確保したい企業にもおすすめです。

リファラル採用戦略

リファラル採用戦略は、既存社員や信頼できる人脈を活用して採用する方法です。

採用コストを抑えられ、企業文化に合った人材を集めやすいため、社員のネットワークが強い企業や、社内文化を重視する企業に向いています。

求人サイト活用戦略

求人サイトを活用した、最も一般的な採用戦略です。

予算やリソースに限りがある企業や急募の採用が求められる場合に適しています。

競争が激しい中でエンジニアにとって魅力的な求人情報を作成することが、成功の鍵となります。

細かい採用施策を計画する

大まかな採用戦略を決めた後は、その戦略を具体的な施策に落とし込み、実行に移していきます。

採用活動が単なる方向性の設定で終わらないよう、実行可能で効果的な施策を計画することで、より良い人材を確保できます。

例えば、ソーシャルリクルーティングを選んだ場合、どのSNSを使うのか、そのSNS上でどのようなコンテンツを発信するかを具体的に計画します。

ダイレクトリクルーティングを選んだ場合、どの人材データベースやプラットフォームを活用し、またどのようなメッセージを送るかを計画します。

このように、採用施策を細かく計画することで採用活動をスムーズに進められるでしょう。

エンジニア採用戦略を改善する手順

エンジニア採用を成功させるには、採用戦略や具体的な施策を決めた後に実際にそれを実行に移し、さらにその効果を高めるために継続的に改善していく必要があります。

ここでは、エンジニア採用をより効率的に進めるために、採用戦略を改善する手順を解説します。

データ収集・分析

採用戦略を改善するためには、定量的・定性的なデータの収集とその分析を行う必要があります。

単に応募者数や採用数、離職率などの数値的データを追うだけでなく、応募者のバックグラウンドや志向、実際に入社した後の活躍状況も把握することが重要です。

これらの情報をもとに、どのタイプのエンジニアが長期的に活躍しているのか、またどの採用施策が最も効果的だったのかを分析できます。

データに基づいた分析によって、採用活動の問題点を洗い出し、効果的な改善策を導き出すことができるでしょう。

PDCAサイクルによる継続的な改善

収集したデータを用いて、施策の効果を定期的に評価し、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）を回して継続的に改善していきましょう。

まずは、採用活動の結果をデータに基づいて評価し、目標が達成されているかを確認します。

その後、必要な改善点を見つけ出し、次の採用活動に反映させます。

例えば、応募者数が少ない場合、どの施策が効果的だったのかを振り返り、施策を改善したり、新たな施策の追加を検討することが重要です。

こうしてPDCAサイクルを回し続けることで、採用戦略の精度が向上し、理想のエンジニアを採用しやすくなります。

採用戦略の軌道修正

採用市場は常に変動しており、社会的な変化や市場の動向に柔軟に対応する必要があります。

例えば、新型コロナウィルスによるパンデミックの影響でオンライン面接が主流となり、遠隔地からでも優秀な人材を採用できる環境が整いました。

こうした変化に迅速に適応し、採用戦略を柔軟に軌道修正することが重要です。

社会情勢や技術の進化に応じて、採用手法やツールを見直すことで、より多様な人材の確保が可能になります。

柔軟な戦略の軌道修正を行い、常に変化する市場に適応することで、より効果的な採用戦略にブラッシュアップしていきましょう。

エンジニア採用戦略の成功事例9選

採用市場が厳しい中でも、効果的な採用戦略により、エンジニア採用を成功させている企業も存在します。

ここでは、それぞれの採用戦略において、エンジニア採用に成功している企業の具体的な事例を9例ご紹介します。

ブランディングの強化、採用フローの工夫、魅力的なオファーの提示など、それぞれの企業がどのような工夫をしているのかを詳しく解説します。

自社の採用活動に活かせるヒントを見つけてください。

イベント・勉強会の主催・参加による採用戦略の成功事例5選

イベント・勉強会の主催または参加によって採用ブランディングを確立し、成功に至った事例を5つ紹介します。

事例1.トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は、ソフトウェアファーストなモノづくりのため、優秀なエンジニアを求めていました。

しかし、自動車産業がエンジニアを必要としている状況があまり認知されていませんでした。

同社は、TECH PLAYでのイベントを通じて技術や課題の認知に努めています。

1回のイベントにあたり、800人程度を集客でき、採用活動を強化できました。

また、同社は、採用サイトにTECH PLAYイベントアーカイブを掲載中です。

アーカイブでは、TECH PLAYのウェビナー動画や、具体的な開発事例を視聴できます。

※参考：トヨタ自動車がソフトウェアエンジニア採用を強化　採用ブランディング成功の秘訣とは

※参考：トヨタ自動車㈱ のイベント・技術情報｜TECH PLAY 

事例2. 株式会社NTTデータ

1988年の設立以来、日本のシステムインテグレーション業界をけん引し、今なお国内トップSIerとして業界をリードする株式会社NTTデータ。

「2023年卒の就活生が選ぶIT業界新卒就職人気企業ランキング」（楽天「みん就」発表）では1位を獲得するほどの人気企業ですが、一方で経験者採用には「事業の認知度不足」という課題も抱えていました。

社会的価値が高く魅力的な業務の認知度を上げるべく、NTTデータの中でも製造業・流通業・サービス業等顧客を対象とする法人分野では、2021年より採用ブランディングを実施。

TECH PLAYも導入していただき、今まさに効果を実感しているとのことです。

※参考：NTTデータの“真の魅力”を継続的に届ける　 優秀な人材確保につながった採用ブランディングの手法とは

事例3. アバナード株式会社

アクセンチュアとマイクロソフトの戦略的合弁企業として2000年に米国でスタートしたアバナード株式会社。

マイクロソフトのテクノロジーとアクセンチュアのビジネスの知見を生かし、コンサルティングからシステムの設計・開発・導入・保守までワンストップで提供しています。

IT業界でも一目置かれるグローバル企業です。

技術発信の場としてTECH PLAYもご利用いただいていますが、そのイベントは、「IoTの力でビールを醸造してみた」「AI判定型ビリビリクイズマシンを作ってみた」など、個性的なものが多いのも特徴。

現在採用も急拡大する中、斬新な技術発信に力を入れ、採用につなげています。

※参考：「テックビール」「ビリビリクイズマシン」!? アバナードが斬新な技術発信に力を入れる理由

事例4. 株式会社AGEST

ソフトウェアのQA専門の会社として、ソフトウェアテスト、システムインテグレーション、セキュリティ分野における課題解決をワンストップで提供する株式会社AGEST（以下AGEST）。

技術広報の一環としてTECH PLAYも導入いただいております。

AGESTがTECH PLAYを導入いただいた大きな理由には、ソフトウェア開発におけるQAの重要性を広めたいという想いがありました。

ソフトウェアにおけるQAの重要度は高まっているにも関わらず、日本国内全体でQAに対する認知度・関心度が低い。

採用を見据えたうえで、まずはこの価値観そのものを変えていく必要があるという課題を抱えていた同社。

テックカンパニーとしてQAの認知度向上を最大の目的としつつ、「QAエンジニア」という職業をキャリアの選択肢をブランディングする効果を狙ってTECH PLAYでウェビナーを実施。

これまで開催した全ウェビナーで定員を当初の予定より増員するほど集客は好調。計4回のイベントで980名増員という結果に。集まる学生も意識の高い方が増えているそうです。

※参考：「QAの価値観を変える」 TECH PLAYを駆使したAGESTの挑戦

事例5.株式会社ココナラ

株式会社ココナラは、応募者の少なさと、採用担当者が少ないことから広報活動に工数をかけられない状況が課題となっていました。

採用活動の成果を高めるべく、同社は少ない工数で集客力が見込めるSNS広告に注力しました。

テレビCM放映期間とSNS広告を打つタイミングを合わせたところ、効果的に自社の魅力をターゲットにアピールできました。

募集ページのPVが10倍以上に増え、幅広い職種のエンジニアを採用できています。

※参考：一度の広告掲載で6名の採用に成功。 ココナラが考えるWantedly広告オプション活用術｜株式会社ココナラ

求人サイト活用戦略による成功事例2選

求人サイトを活用した採用戦略によるエンジニア採用の成功事例を2つ紹介します。

事例6.株式会社モンスターラボ

株式会社モンスターラボは、求人サイトWantedlyを活用し、約1年半で正社員のべ50名を採用しました。

同社は、具体的な内容や関心の高いキーワードを盛り込んで、求人情報を掲載しています。

掲載数に上限はないため、iOSエンジニアなど具体的な職種を指定し、複数の募集を掲載しました。

さらに、募集を繰り返すなかで試行錯誤することで、ターゲットに響く募集のコツを理解できました。

※参考：1年半で60名以上の「会社を一緒につくる仲間」に出会えた！Wantedly運用ノウハウ | SELECK [セレック]

事例7.株式会社ベリサーブ

株式会社ベリサーブは、ハイクラス人材のポテンシャルを見極め、入社動機を高められる採用フローを構築しています。

同社は求人サイトのdodaと連携し、必要なポジションや求める人物像を、応募者に明確に伝えました。

また、事業トップが自らカジュアル面談を実施し、応募者に合わせて、採用フローをカスタマイズしています。

同社はハイクラス人材の獲得に成功し、2022年の1Qから3Qにかけ、内定承諾率が44％から69％に上昇しました。

加えて、40日程度かかっていた採用フローが1か月程度まで短縮できました。

※参考：株式会社ベリサーブ「経験豊富なITエンジニアの獲得に成功」｜doda中途採用をお考えの法人様へ

ダイレクトリクルーティング戦略による成功事例1選

ダイレクトリクルーティング戦略によるエンジニア採用の成功事例を1つご紹介します。

事例8.株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、「求人サイトからの応募者が、自社にマッチするとは限らない」と考えています。

同社は、ダイレクトリクルーティングツールにLinkedInを採用しました。

LinkedInは世界規模のビジネス特化型SNSです。

LinkedInの登録者には豊富なキャリアを持つ人や、英語が堪能な人が少なくありません。

同社はLinkedInの登録者をミートアップイベントに招待し、選考に進んでもらうようアプローチをかけました。

また、採用会食のように、従業員がリファラル採用に取り組みやすい体制も整備しています。

株式会社メルカリが取り組む、エンジニア採用に向けた技術広報について徹底解説したセミナー動画がこちらです。

興味のある方はぜひご覧ください。

リファラル採用戦略による成功事例1選

リファラル採用戦略によるエンジニア採用の成功事例を1つご紹介します。

事例9.富士通株式会社

富士通株式会社は、ビジネス拡大に向け専門性の高い優秀な人材を多数必要としていました。

同社は、3.3万人もの信頼する従業員の「つながり」を活かして、リファラル採用を導入しました。

リファラル採用の成果を高めるべく導入された施策が、「GoToリファラルキャンペーン」です。

キャンペーンは紹介者に1万円のギフト券がプレゼントされる、総額200万円の大がかりなものでした。

同社は、2023年1月時点で累計80名をリファラル採用で獲得し、退職者数は0名です。

また、以前と比較すると、採用活動費を累計で1.2億円削減できているそうです。

※参考：社員3.3万人の人脈を活用！DX企業・富士通が取り組むリファラル採用の秘訣とは ｜HR NOTE

まとめ

エンジニア採用を成功させるには、市場・競合・自社の分析により自社の特徴やターゲット層を明確にし、最適な戦略を立てて施策を実行することが重要です。

また、採用戦略は立てて終わりではなく、PDCAサイクルを回して常に改善し続けていく必要があります。

本記事で解説した5つの採用戦略を参考に、自社に最適なエンジニア採用戦略を立てて確実に実行し続けることで、理想のエンジニアの採用につなげていきましょう。