エンジニア採用にもペルソナは必要不可欠！その重要性と作成手順とは

こんにちは。「TECH PLAY BRANDING」ライターチームです。

エンジニア採用において、自社に適した人材を見つけるために役立つ手法がペルソナ設計です。
ペルソナとは、人を集めたいときに考えるべき仮想の対象者像のこと。
企業にとってどんなエンジニアが必要なのかを再確認する意味でも、採用時のペルソナ設計は重要です。

本記事ではエンジニア採用におけるペルソナ設計について、メリットや手順、作成のポイントなどについて解説します。
エンジニア採用を考えている企業の方はぜひ参考にしてください。

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エンジニア採用でのペルソナとは

エンジニア採用におけるペルソナを想定するためには、どのような条件を考えればよいのでしょうか。
エンジニア採用における諸条件、ペルソナの要素について解説します。

エンジニア採用におけるペルソナの要素

ペルソナ設定では、具体的な人物を想像できるよう、一つひとつを特定します。

まず採用したい人材の年齢、性別、居住地を考えましょう。

これはエンジニアに限らずペルソナ設定の基本です。
業務内容に応じた年収の設定も重要です。

次いで、その人物の趣味やライフスタイルなどを決めます。
これらは人間性や価値観についての要素で、自社に馴染む人材であるかどうかを見極めるポイントとなるところです。

一方、自社が求めるエンジニア像にマッチするか確認するために、資格、経験などのスキル面の要素も決める必要があります。

また条件以外でも技術向上への意欲など、エンジニアが求めるものについても考慮すると、より具体的なペルソナとなるでしょう。

エンジニア採用におけるペルソナとターゲットの違い

エンジニア採用においては、「ペルソナ」と「ターゲット」という2種類の考え方を使い分ける必要があります。

ターゲットとは、大勢の中から絞り込んだ、特定の条件が当てはまる人のことです。
仮に条件が厳しかったとしても、特定の条件に該当すれば何人でもターゲットとすることができます。

ペルソナは、大勢の中の1人の人物像をイメージしたものです。
採用活動をするとき「この人物だったら、どんな求人広告に反応するか」「どんな内容を掲載すればこの人物の興味を惹けるか」といったように考えるための基準となります。

どちらとも自社の求める人材を採用するために重要なもので、片方だけでは有効な採用活動はできません。

エンジニア採用でのペルソナ設計の重要性

エンジニア採用において、ペルソナ設計はなぜ重要といわれるのでしょうか。
それには以下のような理由があります。

最適な人材の採用には社内の共通認識が必要

自社で活躍できる優秀なエンジニアを採用するには、人事、経営層、現場それぞれで、採用に対する共通認識が必要です。

採用といえば人事の仕事のように思われがちですが、人事だけで採用を決めてしまうと、現場で求めるエンジニア像と異なってしまうケースもあります。

人事で採用した人が現場に馴染まない、などのミスマッチを防ぎ、採用に関わる全ての人が納得できる人材を採用するにはペルソナの設計が重要です。

エンジニア採用では人材に響くアピールが必要

多くの業界で人材不足が叫ばれる昨今、エンジニアも同様であり、優秀な人材に応募してもらうためには、人材に響くアピールが必要になります。
とりわけエンジニアは市場価値が高く競合も多い職種です。
優秀なエンジニアを確保するには、求めるエンジニアがどんな職場を希望しているのか見極める必要があるでしょう。

欲しい人材に響くアピールをするためにもペルソナ設計が重要です。

エンジニア採用でのペルソナ設計の具体例

それでは実際に、エンジニア採用ではどんなペルソナを設計したら良いか、具体例を紹介します。

年齢、学歴、経験については、例えば「30歳男性。都内私立高校を経て○○大学××学部卒。卒業後は新卒でA社に入社して現在に至る」などと想定します。

さらに会社規模や経験年数に応じて

「年収は○○万円。現在A社では、システムエンジニアとして××の開発に携わっている。ただし参画できるプロジェクトの規模について、もっと大きな仕事をしたいと考えており、年収のアップも希望している」

「休日はジムに通い体を動かしたり、ジム帰りにカフェでコーヒーを楽しんだりすることが定番」

など、自社で求める人物像を投影します。

エンジニア採用におけるペルソナ設計6つの手順

実際にペルソナ設定を行うにあたっては手順を踏むことが理想的です。
エンジニア採用におけるペルソナ設定の手順を解説します。

1.エンジニア採用の目的を明確にする

まずはエンジニア採用の背景を考え、自社としての目的を明確にしましょう。

現状はどんな課題があるのか、人材を補填したい部署はどこなのかなど、エンジニアを採用することで解決したい問題を具体化することが大切です。
採用の目的を明確化すると、どんな人材が必要なのかも見えてきます。

ペルソナ設計を通して、ここで明確化した条件を満たせる人材を想定しましょう。

2.自社のエンジニアとして必要な要件を定義する

エンジニアはポジションによって必要なスキルや要素が異なります。

自社で採用を行うにあたり、採用するポジションに必要なスキル、資格、適性などを定義する必要があるでしょう。
また同時に、自社の風土や職場環境に合う人はどんな人なのかも考えます。

既存の社員の人間性や好む雰囲気なども参考にし、ペルソナの性格、趣味などを定義してください。

3.採用条件を絞り優先順位をつける

1.2の手順で明確にした人物像を踏まえ、採用条件を絞り込みます。
採用条件とは経験年数や年収、スキルなどです。
このとき企業にとって優秀な人材を採用しようと思うと、採用条件の理想が高くなってしまうことがありますが、高すぎる理想は該当者がないため応募者に恵まれない結果になりかねません。
優先順位を付けて、条件が厳しくなっていないかチェックしましょう。

4.仮ペルソナで関係者とすり合わせて調整する

ある程度ペルソナ像が固まってきたら、関係者を交えて、これまでに設計したペルソナが見合っているのかどうかのすり合わせを行います。
現場や経営層の意見も取り入れて、認識にずれがあればこの段階で調整することが大切です。
現場で必要とするスキルや現場環境も十分に考慮してください。

5.採用市場をリサーチしてペルソナを見直す

ペルソナのすり合わせが完了したら、そのペルソナに基づいて採用市場をリサーチしてみましょう。
設計したペルソナの実現性について、採用市場と照らし合わせて確認します。

このとき、実際にペルソナに沿った人材の採用は可能なのかどうかを見極めることが重要です。
非現実的なペルソナ設計をすると、応募が見込めなくなってしまいます。
結果的に採用活動が困難になるため、採用市場との照らし合わせを必ず行いましょう。

6.ペルソナを意識して採用活動をする

ペルソナが確定したら、あとは作成したペルソナの内容を採用活動に活かすだけです。
自社のペルソナに沿ったエンジニアをイメージし、ペルソナが興味を持ちそうな、最適な場所に求人を掲載します。
また書類選考や面接でもペルソナ設定ができていれば選考判断がしやすくなるでしょう。

このように、ペルソナ設計は最適なエンジニアの採用に繋がる重要なプロセスといえます。

エンジニア採用のペルソナ設計で大切な3つのポイント

エンジニア採用におけるペルソナ設計で大切なポイントを3つ、解説します。

1.現場のエンジニアの意見も取り入れる

エンジニア採用でのペルソナには、

・社内で求められる人物像

・技術に関する内容

を正確に反映しなければなりません。

そのため、ペルソナ設計では関係者である現場のエンジニアの意見をヒアリングすることが大切と言えるでしょう。

採用の担当部署が経営層や現場とのずれを防ぐために、ペルソナに対する意見を聞いたうえで、それをペルソナ像に取り入れるようにしましょう。
特に、採用担当だけでは現場が求めている技術要件を完璧に理解することは難しいです。
技術に関する内容は現場と細かく議論をし、すり合わせることが重要です。

2.採用手法や求人票に反映させる

ペルソナは採用手法の選択や求人票へしっかり反映させましょう。
せっかくペルソナ設計を行っても、採用活動に活かさなければ意味がありません。
肝心の採用活動をする時点で、ペルソナのことを忘れてしまわないよう留意してください。
採用手法は、ペルソナの人物像がどんな求人活動をするのかイメージし、的確な手法を選ぶことが大切です。

また求人票の作り方も、ペルソナに沿って、自社を魅力的に感じてもらえるようなものを作りましょう。

3.採用状況によってペルソナを見直す

ペルソナ設計をしたのに採用がうまくいかない場合は、ペルソナを見直すことも重要です。
応募数が少ないような場合、ペルソナがエンジニアの採用市場に見合っていない可能性があるでしょう。
ペルソナは、採用市場の変化や既存の人材との兼ね合い、採用ポジションなど、採用するタイミングによって変化するものです。
したがって採用の度にペルソナを見直す必要もあります。

エンジニア採用におけるペルソナ設計のメリット

エンジニア採用において、ペルソナを設計することにはどんなメリットがあるのでしょうか。

ペルソナ設計のメリットを見てみましょう。

エンジニア採用が効率的にできる

まず、ペルソナ設計をしておくと、採用活動を効率的に進められることがメリットです。
漠然と採用活動を行うのに比べて、ペルソナが設計されていると、自社が求める人材にとって何が重要なポイントになるのかを調査・分析できます。

そのため、ポイントに対して効果的な採用施策を絞り、実施することが可能で、大変効率的です。

採用後のミスマッチを防げる

ペルソナ設計をしておくと、自社にマッチする人材を見極めやすくなります。
ペルソナを採用基準として反映させれば、選考の段階で自社が求める人物像なのか、現場環境に合うのかなどを判断できるでしょう。
自社と人材とのミスマッチを防ぐことで、早期退職の防止につながります。
早期退職が予防できると、自社にとっても余分な採用活動をする機会が減り効率的です。

まとめ

自社にあった優秀なエンジニアを採用するためには、適切なペルソナを設計して採用活動を行うと効率的です。

より効率的に優秀な人材を採用したい場合は、ぜひ「TECH PLAY Branding」へご相談ください。

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