エンジニアを採用するために人事担当者が知っておきたい3つのポイント

こんにちは。「TECH PLAY Branding」ライターチームです。

人事としてエンジニア/DX人材の採用を担当することになったが、何から始めればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。この記事では、これから採用を始めるために考えるべきこと、そのステップをお伝えします。
・DX人材 / エンジニアの採用を始めることになった人事担当の方
・求人は出しているけれども応募が来ない
などにお困りの人事担当の方はぜひご覧ください。

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エンジ二ア採用を今日から始めるために必要な3つのポイント

これからエンジニアの採用を担当するという方に向けて、この記事では下記3つのポイントをお伝えしていきます。

①エンジニア採用を取り巻く環境を知り、採用できる組織を作る

②エンジニア採用をするために人事担当者が知っておくべきこと

③エンジニア採用の土台となる「採用ブランディング」を理解する

順番に解説していきます。

①エンジニア採用を取り巻く環境を知り、採用できる組織を作る

エンジニアの有効求人倍率は9倍以上の超売り手市場

エンジニア採用をはじめる前に、まずは市場の状況を理解しておきましょう。
オンラインで価値提供を行うWEB系企業だけではなく、事業会社のDXや事業のオンライン化によって、エンジニアを中心としたIT人材の有効求人倍率は年々高騰しています。パーソルキャリアの転職求人倍率レポートによると、2023年10月時点でのエンジニア（IT・通信）の職種別求人倍率は9.98倍となっています。

参考：転職求人倍率レポート（データ）｜転職ならdoda（デューダ）

さらに、国内の人材不足やDXの推進により、この傾向は今後ますます拡大していくことが予想されており、2030年までに最大79万人のIT人材が不足すると言われています。

そのため、給与や待遇はもちろん、開発環境やカルチャーなど様々な要素でエンジニアをひきつけることが出来なければ、求人応募を集めることもままなりません。採用活動を始めるまでは、なかなか実感しづらいですが、エンジニアに興味を持ってもらい、一緒に働きたいと思ってもらう為には、多数の採用競合企業との競争になっていることを認識しておきましょう。

まずは組織をデザインし採用計画をたてる

初めてエンジニアを採用するにあたり、事業経営からの要求に必要な組織のデザインをしていく必要があります。一般的な中途採用と同様に、エンジニアであればスキルや経験は問わない、というわけにはいきません。

いつまでにどのような組織を作り、どのような事業貢献を期待するのか。戦略を決定する必要からあるのか、戦略は決まっているので実行できるリーダーが必要なのか、リーダーとなる人材は固まっているので、手を動かせる人材が必要なのか。などを経営方針とすり合わせる必要があります。

戦略を決定する上流過程をミッションに持ってもらう場合は、開発スキルだけでなく、経営やマネジメントの経験に重きがおかれるかもしれません。リーダーを採用したい場合は、事業場の要求をプロダクトの設計に落とし込む経験が重視されるでしょうし、手を動かして実際に開発を進める人材であれば、細かいスキル要件や開発環境を定義する必要があります。

エンジニアを採用できる体制を作る

技術の進化も急速に加速しているため、非エンジニアが、エンジニアのスキルを正しく理解することも困難です。そのため、「エンジニア採用≒スキル評価」が出来る体制を早期に獲得することも重要です。大きな期待とコストをかけて採用したのに、面接官が正しく候補者のスキルや経験を理解出来ていなかったがゆえに、ミスマッチを生じて早期にやめてしまう、といったにならない様、外部人材の知見活用も検討しながら、エンジニアを採用出来る体制、を整えていきましょう。

具体的には、エンジニアに活躍してもらいたいフィールドや、そのミッションを明確に言語化する。そのうえで、ジョブディスクリプションには、業務の目的や裁量、必要となるスキル、知識や経験についてを詳しく書けるように落とし込むことと、それらを面接で正しく見極められることが必要です。

スキルの要件定義については、プロダクト開発の知識や経験が必要な場合も多いため、CTOやプロダクトマネージャー経験者など、実務経験を備えた人材に相談できる機会を持つと、機会損失を起こしづらいでしょう。短期間でのコンサルや業務委託など、さまざまな手段がとられはじめているので、「ジョブディスクリプションまで作りこめない」という場合には検討するとよいでしょう。

②エンジニア採用をするために人事担当者が知っておくべきこと

求人を書く前に詳細な市場概況を把握する

前編までの取組で、事業戦略に応じたデータ活用戦略が完成し、求める人物のスキル、経験の要件を設計することが出来ました。しかし、求人を出す前に確認しておくべきことがあります。実際にエンジニアを採用するうえで、よく課題になってくるのが、既存の報酬制度とエンジニアの市場感が合わないこと、です。

前述の通り、エンジニアは超売り手市場であり、給与待遇もその他の職種と比べると高く設定されている場合が多いです。また、評価制度もさまざまな試みがなされており、エンジニアが働きたくなる環境作りに各社腐心しています。このようなエンジニアが働きやすい環境を用意することで、求人段階での競争力をつけることができたり、折角採用したエンジニアが待遇に不満を感じて離職してしまうことを防ぐことが出来ます。

スキル要件などと同様に、人材市場をよく知る転職エージェントやHR系企業に相談することで大まかな市場感は把握することができますが、内部制度までの設計を作る場合には、短期でも専門的な知見や経験をもつ人材を活用することを検討することも重要です。

パーソルイノベーションが運営する「TECH PLAY BUSINESS」では、DX人材の採用に精通したメンバーによるエンジニア採用支援を提供しています。エンジニア採用市場についての情報提供や他社事例をはじめ、様々な情報を提供することが可能です。まずはお気軽にご相談ください。

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採用予算はどれくらい必要なのか

職種ごとの採用人数と、その優先順位が見えてきたら、採用活動にかける予算を決めていく必要があります。一般的に採用コストとは、下記のような採用活動全般にかかる費用の合計です。

• エージェントへの成功報酬
• スカウトツールなどの利用費
• 求人広告費
• 広報PR費用（WEB、コンテンツ、イベント制作費用等）

理想的には、リファラルやダイレクトなどの採用比率を加味した予算作成ができることが望ましいですが、これらの手法は初期には成果が見込みづらいので、採用する目標人数の全員がエージェント経由でも大丈夫なくらいの予算を確保しておくことが望ましいです。事業のデジタル認知が低い場合には、イメージチェンジ、ブランディング広報にも取り組む必要があるので、忘れずに予算化しておきましょう。

エンジニアを採用するうえで、最低限必要な技術知識も理解する

採用する職種にもよりますが、人事部門の担当者として最低限求人票に記載する単語（職種ごとの業務内容や担当領域、言語や開発手法など）については理解をすることが望ましいです。エンジニア組織が出来てくると、社内エンジニアと役割分担することで、より的確な採用活動が出来るようになりますが、エンジニアの手を借りることは開発リソースを割くことにもなりますので、候補者とコミュニケーションがとれる程度には職種に関する知識は備えておきましょう。特に自社で開発しようとしているプロダクトと、その構成におけるエンジニアの役割と言語の関係、については把握しておくとよいでしょう。

基礎知識の理解をおろそかにすると、スキルのマッチしないエンジニアにスカウトを送信してしまったりとコミュニケーションが円滑にいかないばかりか、マイナスな印象を与えてしまいかねません。エンジニアは自身のスキルについて公開していることが多く、多数のスカウトメールを受け取っているため、的外れなスカウトを嫌います。開発知識を備えた人事の方がいる企業でも、「スカウトメールは送信前に現場のエンジニアに一度確認してもらっている」という運用をしているほどなので、1対1のコミュニケーションを丁寧に、なぜスカウトを送ったのか、どのような活躍をしてほしいのかを、真摯に向き合い伝えることが重要です。

③エンジニア採用の土台となる「採用ブランディング」を理解する

求人をだす準備が整ったら、様々な方法で採用活動を実施しよう

ここまでは、採用活動を始めるための準備についてお伝えしました。最後に、具体的な採用活動をどうやって始めていくかについて解説していきます。
エンジニアを採用するにあたり、多くの接点をもつべく、様々な方法が取られています。採用する人数規模にもよりますが、この順番で取り組まれるケースが多いです。

1. 自社の採用サイトに掲載する
2. 人材紹介、転職エージェントに依頼する
3. スカウトサービスを利用する
4. 求人広告サイトに求人を掲載する
5. 友人、知人経由のリファラルを推奨する

どのような内容を求人に打ち出すべきかはとても重要です。スキルや経験など開発組織としてメンバーに求める物はもちろん、どのような技術を使っているか、どのような経験をつめるか、どのような環境を用意しているか、など記載すべき内容は多岐にわたります。

採用手法の土台となる採用広報ブランディング

冒頭でお伝えしたように、現在の採用市場は超売り市場となっています。様々な採用手法、チャネルを運用しているが自社の採用目標数を簡単には達成できていないという企業も多く見られます。

そのような市場環境で重要になってくるのが、採用活動自体の認知向上、興味醸成を目的として行う「採用ブランディング」です。
例えば、「WEBのイメージがなかったけど、あの会社がWEBエンジニアを採用しているんだ。」「面白そうなデータや技術をつかっているんだな。」「経営層のコミットも強そうで活躍できそうだな。」と、エンジニアに思ってもらうための取組を指します。
適切な手法、プラットフォームを使うことで、早期にタレントプールを形成、採用目標達成出来ている企業事例も出てきています。
具体的には、業種業界ならではの扱えるデータのユニークさやデータ量の多さや、どのような技術を活用しているか、などエンジニアが魅力に感じる、興味を持たれやすい情報を、メディアや記事、勉強会やイベントなどを通じて発信していく、という手法が一般的です。

競争倍率の高いエンジニアを採用するには、エージェントや求人サイトのような転職顕在層へのアプローチだけでなく、転職潜在層への広報的なアプローチも設計することで、自社の取組について知ってもらい、採用成功確率を上げることができます。
優秀なエンジニアほど現在、組織の中で活躍していることが多く、転職を検討するタイミングを待つことも必要になります。

「採用ブランディング」に取り組み成果につなげている企業の事例

実際に「TECH PLAY」を活用し、認知度の向上やタレントプールの形成に成功した企業の事例をご紹介します。

トヨタ自動車

日本最大手の自動車メーカー、トヨタ自動車株式会社。2018年には、社長の豊田章男氏が「自動車会社からモビリティカンパニーへの変革」を打ち出し、クルマや移動に関わるあらゆるサービスを提供する会社を目指しています。

モビリティカンパニーへの変革を目指す過程で、コネクティッドの技術を担うITエンジニアやソフトウェア人材の獲得が急務となり、これまでの新卒一辺倒型から、第二新卒や中途採用にも力を入れるべく、採用ブランディングを実施。

その中でTECH PLAYの導入もいただいています。まずはトヨタの「ファン」を増やすこと―採用色を出さず、トヨタや個の技術を中心とした採用ブランディングをTECH PLAYで実施。累計7,000名以上のイベント参加、採用応募者数は100名、採用者も着々と増加という成果につなげていただいています。

＞＞＞トヨタ自動車株式会社の採用ブランディング事例を見てみる

まとめ

この記事では、エンジニア採用を始めるために準備するべきことを整理してきました。
採用活動を始める際には、下記の3つを理解することが重要です。

• エンジニア採用は超売り手市場の為、入念な準備と組織設計をするべき
• エンジニアを採用するために、エンジニアのことを良く知る必要がある
• 様々な採用手法の土台となるブランディングに取り組むことで、潜在層へも情報を届けることが重要

エンジニアに対して、「何をどのように届け」「どう認知してもらうのか」をデザインすることで採用を成功に導くことができます。

激化するエンジニア獲得競争においては、自社だけでなく外部のプロの力を活用することも採用成功の近道となります。エンジニア採用でお悩みでしたら、パーソルイノベーションが運営する「TECH PLAY」にぜひご相談ください。500社以上の支援実績、TECH業界に精通したメンバーの知見・経験から貴社の採用成功のご支援をさせていただきます。ご興味をお持ちの方はまずはお気軽にご相談ください。

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